قال الخبير في الموارد البشرية محمد حزين إن الإجابة على سؤال: 'أيهما أكثر تأثيرًا على الموظف: الحوافز المادية أم الترقيات الوظيفية؟' ليست إجابة مطلقة أو ثابتة، إذ تختلف وفق المرحلة المهنية التي يمر بها الموظف خلال مسيرته.
وأوضح حزين أن الموظف في بداية حياته العملية يعطي الأولوية للعائد المادي، لأنه يمثّل احتياجاته الأساسية في تلك المرحلة، فيما يأتي المسمى الوظيفي في المرتبة الثانية. لكنه أشار إلى أن الأولويات تتغير بعد مرور سنوات من الخبرة، حين يبدأ الموظف بالاهتمام بالنمو الوظيفي والمسمى المهني، نظرًا لاقتناعه بأنه بات يمتلك الخبرة التي تؤهله لتحمل مسؤوليات أكبر أو قيادة فرق عمل.
وأشار إلى أن الحوافز المالية ترتبط غالبًا بآليات الإنتاج والأداء، وخاصة في الوظائف البيعية أو الإنتاجية، بحيث يعتمد مقدار الحافز على حجم الإنجاز، وهو ما يسهم في رفع مستوى الجهد والإنتاجية لدى الموظف.
وفي المقابل، أكد حزين أن الترقية الوظيفية تصبح أكثر تأثيرًا عند وصول الموظف إلى مرحلة يشعر فيها بأن جهده وخبرته تستحق اعترافًا رسميًا ودرجة وظيفية أعلى، معتبرًا أن هذا النوع من التقدير يعزز الانتماء والالتزام على المدى الطويل، خصوصًا لدى الموظفين ذوي الكفاءة العالية الذين لا ترغب المؤسسات بخسارتهم.
وبيّن أن الجمع بين الحوافز المادية والترقيات هو النموذج الأكثر فاعلية، لأن الحافز يلبي الاحتياجات المالية المباشرة، بينما تلبي الترقية احتياجات النمو والاعتراف بالجهد والخبرة، ما يعكس تقدير المؤسسة لموظفيها ويضمن استدامة الأداء والتحفيز.
وختم حزين بالتأكيد على أن الموظفين يستجيبون لكل أنواع الحوافز، إلا أن أفضل الأنظمة الوظيفية هي تلك القائمة على مزيج متوازن بين المكافأة المالية والتقدم الوظيفي المبني على أداء حقيقي، معرفة واضحة بمعايير التقييم، وخبرة قابلة للقياس والتطوير.
(أخبار اليوم – تالا الفقيه)
قال الخبير في الموارد البشرية محمد حزين إن الإجابة على سؤال: 'أيهما أكثر تأثيرًا على الموظف: الحوافز المادية أم الترقيات الوظيفية؟' ليست إجابة مطلقة أو ثابتة، إذ تختلف وفق المرحلة المهنية التي يمر بها الموظف خلال مسيرته.
وأوضح حزين أن الموظف في بداية حياته العملية يعطي الأولوية للعائد المادي، لأنه يمثّل احتياجاته الأساسية في تلك المرحلة، فيما يأتي المسمى الوظيفي في المرتبة الثانية. لكنه أشار إلى أن الأولويات تتغير بعد مرور سنوات من الخبرة، حين يبدأ الموظف بالاهتمام بالنمو الوظيفي والمسمى المهني، نظرًا لاقتناعه بأنه بات يمتلك الخبرة التي تؤهله لتحمل مسؤوليات أكبر أو قيادة فرق عمل.
وأشار إلى أن الحوافز المالية ترتبط غالبًا بآليات الإنتاج والأداء، وخاصة في الوظائف البيعية أو الإنتاجية، بحيث يعتمد مقدار الحافز على حجم الإنجاز، وهو ما يسهم في رفع مستوى الجهد والإنتاجية لدى الموظف.
وفي المقابل، أكد حزين أن الترقية الوظيفية تصبح أكثر تأثيرًا عند وصول الموظف إلى مرحلة يشعر فيها بأن جهده وخبرته تستحق اعترافًا رسميًا ودرجة وظيفية أعلى، معتبرًا أن هذا النوع من التقدير يعزز الانتماء والالتزام على المدى الطويل، خصوصًا لدى الموظفين ذوي الكفاءة العالية الذين لا ترغب المؤسسات بخسارتهم.
وبيّن أن الجمع بين الحوافز المادية والترقيات هو النموذج الأكثر فاعلية، لأن الحافز يلبي الاحتياجات المالية المباشرة، بينما تلبي الترقية احتياجات النمو والاعتراف بالجهد والخبرة، ما يعكس تقدير المؤسسة لموظفيها ويضمن استدامة الأداء والتحفيز.
وختم حزين بالتأكيد على أن الموظفين يستجيبون لكل أنواع الحوافز، إلا أن أفضل الأنظمة الوظيفية هي تلك القائمة على مزيج متوازن بين المكافأة المالية والتقدم الوظيفي المبني على أداء حقيقي، معرفة واضحة بمعايير التقييم، وخبرة قابلة للقياس والتطوير.
(أخبار اليوم – تالا الفقيه)
قال الخبير في الموارد البشرية محمد حزين إن الإجابة على سؤال: 'أيهما أكثر تأثيرًا على الموظف: الحوافز المادية أم الترقيات الوظيفية؟' ليست إجابة مطلقة أو ثابتة، إذ تختلف وفق المرحلة المهنية التي يمر بها الموظف خلال مسيرته.
وأوضح حزين أن الموظف في بداية حياته العملية يعطي الأولوية للعائد المادي، لأنه يمثّل احتياجاته الأساسية في تلك المرحلة، فيما يأتي المسمى الوظيفي في المرتبة الثانية. لكنه أشار إلى أن الأولويات تتغير بعد مرور سنوات من الخبرة، حين يبدأ الموظف بالاهتمام بالنمو الوظيفي والمسمى المهني، نظرًا لاقتناعه بأنه بات يمتلك الخبرة التي تؤهله لتحمل مسؤوليات أكبر أو قيادة فرق عمل.
وأشار إلى أن الحوافز المالية ترتبط غالبًا بآليات الإنتاج والأداء، وخاصة في الوظائف البيعية أو الإنتاجية، بحيث يعتمد مقدار الحافز على حجم الإنجاز، وهو ما يسهم في رفع مستوى الجهد والإنتاجية لدى الموظف.
وفي المقابل، أكد حزين أن الترقية الوظيفية تصبح أكثر تأثيرًا عند وصول الموظف إلى مرحلة يشعر فيها بأن جهده وخبرته تستحق اعترافًا رسميًا ودرجة وظيفية أعلى، معتبرًا أن هذا النوع من التقدير يعزز الانتماء والالتزام على المدى الطويل، خصوصًا لدى الموظفين ذوي الكفاءة العالية الذين لا ترغب المؤسسات بخسارتهم.
وبيّن أن الجمع بين الحوافز المادية والترقيات هو النموذج الأكثر فاعلية، لأن الحافز يلبي الاحتياجات المالية المباشرة، بينما تلبي الترقية احتياجات النمو والاعتراف بالجهد والخبرة، ما يعكس تقدير المؤسسة لموظفيها ويضمن استدامة الأداء والتحفيز.
وختم حزين بالتأكيد على أن الموظفين يستجيبون لكل أنواع الحوافز، إلا أن أفضل الأنظمة الوظيفية هي تلك القائمة على مزيج متوازن بين المكافأة المالية والتقدم الوظيفي المبني على أداء حقيقي، معرفة واضحة بمعايير التقييم، وخبرة قابلة للقياس والتطوير.
التعليقات
حزين: لا يمكن الفصل بين الحوافز المادية والترقيات… والموظف يستجيب للنظام المتوازن
طريقة العرض :
كامل
الصورة الرئيسية فقط
بدون صور
اظهار التعليقات
التعليقات